「課長だから残業代は支払わなくてよい」「店長だから管理監督者として扱っている」。

こうした運用をしている会社は少なくありません。
しかし、実態として管理監督者に該当しない場合、本来の時間外労働や休日労働に対する割増賃金の支払いが必要となります。

その場合、会社が支払っていなかった割増賃金が未払いとして問題となる可能性がでてきます。

──管理監督者に該当する場合とは

会社が「管理職」と呼んでいることと、労働基準法上の「管理監督者」は、同じではありません。

管理監督者に該当するかどうかは、役職名だけで決まるものではなく、その人の仕事の実態で判断されます。

判断にあたっては、経営者と一体的な立場にあるといえるか、労務管理上どの程度の権限を持っているか、労働時間についてどの程度の裁量があるか、また、地位にふさわしい待遇を受けているか、といった事情が重要になります。

つまり、「課長」という肩書と手当を付けたから管理監督者になるのではなく、管理監督者としての権限や責任、勤務実態が重要になります。

──管理監督者にも労基法上のルールはある

もう一つ注意したいのが、「管理監督者＝労働基準法が適用されない」という誤解です。

管理監督者は、労働時間、休憩、休日について適用が除外されますが、すべての労働基準法上の規定が適用されなくなるわけではありません深夜労働の割増賃金や年次有給休暇は、管理監督者にも適用されます。

「課長だから、店長だから時間外労働の割増賃金は不要」という運用が、実態と合っているのか。管理職制度を見直す際には、役職名だけではなく、その中身まで確認することが、思わぬ未払い賃金リスクを防ぐ第一歩になります。